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  • 门店管理 | 新招的店长,两天就不想干了,怎么办 ?

    发表时间:2019-06-08  热度:

    招工不易,招人才更难,难于上青天!

    而扎根于行业的小编发现,想要选聘到适合自己门店的人才,你需要知道以下几点:

    1、想招人,先问自己

    在招聘过程中,需要首先问一下自己:

    我是谁?

    我能给你带来什么好处?

    我需要招聘的职位是什么?

    别人为什么选择我们?我们的优势是什么?

    门店管理,新招的店长,两天就不想干了

    2、让海报一见钟情

    你的招聘广告上,不应是干巴巴冷冰冰的用工要求,而要有吸引应聘者目光的地方。例如,招聘广告要展示公司发展简介、员工成长的成功案例、员工的晋级路线、薪资、福利待遇、工作时间、员工的职业生涯规划等。

    3、面试官是窗口

    性格写在脸上,人品刻在眼里,生活方式显现在身材,情绪起伏表露于声音,态度看手势,家教看站姿、坐姿、走姿,审美看衣服,品位看饰品,层次看鞋子,整洁看指甲,打扮看发型。且不说老祖宗传下来的面相学,生活中,你的眼神、动作、站姿、声音,都透出骨子里的素养。而所谓的印象管理,也来源于此。

    4、如何吸引高技能员工?

    (1)你会培养这些人,他们会感恩你的培养,所以会愿意拿相对比较低的工资。

    (2)在当地你是相对的大鞋店,人才会愿意寻求安全感而加入你的公司。

    (3)你的目标感非常强,大家都相信虽然现在不赚钱,但是将来一定会赚钱。

    (4)为员工设计成长路径、自我发展计划,为员工树立一个好的榜样,“比学赶超”,互相激励。让每个员工都能看见晋升的机会,对工作要求和职业规划知悉。员工一般“看到才会相信”,所以管理者需要先让员工看到,让榜样呈现。

    5、店铺发展阶段不同,所需人才也不同

    (1)创业期:心态好、能踏实做下来的员工,就是我们需要的员工。

    (2)成长期:销售能力强的员工,同时大量选拔、任用和培养潜质较好的年轻人,形成人才梯队,并适时淘汰不合企业发展需要的人。

    (3)成熟期:人才的优化和互补,注重人才队伍的建设和人才梯队培养,保持和加强团队的战斗力,适当引进新鲜的血液,与时俱进。

    (4)衰退期:和创业期的员工选择有异曲同工之处。

    (5)特殊时期:需要能齐心协力共同打拼的人。

    6、运用数据

    (1)选出公司最好的百分之十的优秀员工做标杆。

    (2)对百分之十的标杆员工进行特征分析。

    (3)对特征进行汇总,发现特征背后的共性。

    这些共性就是招人、用人、育人的参考标准。

    门店选人除了常规的外形、经验之外,更应该关注以下几个核心条件:

    (1)适合自己品牌定位的。例如时尚品牌就要找时尚一点的,成熟品牌就要找成熟一点的。

    (2)符合品牌核心顾客群心理喜好的。

    (3)目前现阶段人员配置中最缺的员工类型,如果满足了上述核心条件,其他都可以放次要一些。

    门店管理,新招的店长,两天就不想干了

    7、选人即留人

    当新员工招聘入职以后,对新员工的培养和帮带也决定着新员工的稳定性。一般情况下,公司需要:

    (1)建立企业内部传帮带文化。

    (2)建立导师制。

    (3)老员工带领新员工的数量可以与晋升和评级相挂钩。

    (4)建立全员辅导机制。

    (5)全员掌握如何带新人,并将传帮带文化贯彻上下。

    (6)完善导师制的评价体系。

    (7)将关键性工作流程步骤做成标准的执行文件,让员工知道如何做,和做到什么标准。

    (8)老员工需要现场演示如何做和做的关键节点。

    (9)定期辅导和考核检验,让新员工了解成长的进步和需要提升的方向。

    (10)建立一套新员工标准的成长计划。

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